Парадокс рынка труда в Германии: компании стали чаще сокращать руководителей
Парадокс рынка труда в Германии: компании стали чаще сокращать руководителей — новое исследование показывает неожиданную картину на фоне страхов перед ИИ. Эксперты объясняют, что это меняет для сотрудников и почему плоские иерархии — не всегда плохо.
Читайте также: DeutschlandCard прекращает работу: где и когда еще можно использовать баллы.
Парадокс рынка труда в Германии: компании стали чаще сокращать руководителей
Сейчас на немецком рынке труда не самая простая ситуация. Многим начинающим специалистам трудно найти работу в принципе: количество вакансий для них с 2022 года сократилось на две трети. В некоторых отраслях рабочие места активно сокращают.
Многие рядовые сотрудники опасаются, что их должность упразднят, а задачи возьмёт на себя искусственный интеллект.
Однако международный опрос показывает неожиданную картину: сокращения часто затрагивают не рядовых работников, а руководящий уровень.
Что показало исследование Korn Ferry
Согласно отчёту Korn-Ferry-Workforce-2026, 42% опрошенных компаний сообщили, что за последние два года сократили руководящие должности. В опросе участвовали более 16 000 сотрудников из одиннадцати стран.
Результаты выглядят тревожно: 55% респондентов на управленческих должностях говорят об истощении, а 39% сотрудников признаются, что из-за отсутствия руководителей чувствуют себя дезориентированными.
Два эксперта по рынку труда объяснили, почему на международном уровне исчезают руководящие уровни и как обстоят дела в Германии.
Читайте также: Безработица в Германии продолжает расти: 6,4 % в сентябре 2026 года
Парадокс рынка труда в Германии: мнение эксперта
Бритта Маттес из Института исследований рынка труда и профессий (IAB) обращает внимание на различия между немецким и американским рынками труда. «В Америке исчезает значительно больше руководящих должностей, потому что там их и было больше», — говорит она. При этом эксперт уверена: «И в Германии искусственный интеллект не остановится перед управленческими задачами — он изменит работу руководителей».
Значительная часть работы руководителей до сих пор заключалась в чтении и анализе отчётов. В будущем такие отчёты можно будет составлять автоматически с помощью ИИ. По мнению Маттес, задачи руководителей сместятся от контроллинга в сторону управления персоналом: им придётся больше формулировать стратегические цели и меньше заниматься администрированием.
Одна предпринимательница в LinkedIn отметила, что проблемы возникнут у тех, кто не действует самостоятельно и лишь выполняет ожидаемое. Маттес подчёркивает: именно в процессах изменений руководители должны быть примером для сотрудников. «Им нужно осознание того, что они сами должны повышать квалификацию — чтобы поддерживать мотивацию и обеспечивать обучение в команде», — говорит она. Руководители по-прежнему нужны для стратегии, развития, рекрутинга и управления персоналом, но эксперт уверена: «Руководителей определённо будет меньше».
Читайте также: Безработица среди выпускников в Германии растет: диплом больше не гарантирует работу.
Плоские иерархии: плюсы и риски
Заша Штовассер, директор Института прикладной науки о труде (ifaa), поясняет: «42 процента — это международный показатель опроса», и для немецких компаний цифры могут выглядеть иначе. Компании пересматривают руководящие уровни, чтобы сократить издержки, укоротить пути принятия решений или перенести ответственность в оперативную работу. Цифровизация также меняет классические задачи руководства, поэтому «плоские иерархии могут быть целесообразны».
Если ответственность, компетенции и права на решения разумно передаются в команды, это работает хорошо: решения принимаются быстрее, самостоятельность укрепляется. Но если просто упразднить должности менеджеров, может вырасти норма управляемости — число сотрудников на одного руководителя.
«Тогда у отдельных руководителей останется меньше времени на ориентацию, развитие персонала, решение проблем и непрерывное совершенствование», — предупреждает эксперт.
Читайте также: С 1 января 2027 года в Германии меняются правила для работающих пенсионеров.
Главный вывод: сокращать иерархию — да, управленческий потенциал — нет
Штовассер советует: «Иерархию можно сокращать. Но управленческий потенциал не следует сокращать вслепую». Универсальной оптимальной нормы управляемости не существует. С точки зрения компании речь должна идти не о максимальном или минимальном числе руководителей, «а о структуре управления, подходящей к конкретной работе».
Иными словами, сокращение руководящих должностей само по себе не решает проблем — важно, как именно перераспределяются ответственность и задачи.
Кстати, и для сотрудников, и для компаний ключевой вопрос не в количестве руководителей, а в том, насколько эффективно организовано управление.
Читайте также: До 400 € в месяц: кому в Германии доплатят за дорогу до работы.
Последние новости
